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本文作者：谢新姣老师
泰祺教育面试教研组老师
自09年提前面试在上海交大首次推行之后，越来越多的高校将提面作为选拔考生主要考察方式之一，其重要性不言而喻。一般来说，提前面试诸多考核项目中，无领导小组讨论的权重占比较大，这和正常批面试流程中更为侧重个人面试是有差别的。
无领导小组讨论和个人面试考察的不同点在于，无领导小组讨论能多维度地检测应试者的能力或者素质，考官能观察到应试者本身的协作能力和应试者之间的默契程度。考生在展现应试者的组织协调能力、口头表达能力的同时，能使应试者尽快展现出个体差异。让面试官快速决定你是否是我们“想要的人”。
什么是管理技能考察类案例？
管理技能考察类题型需要考生展现个人综合能力和专项技能，考察考生的知识储备、演讲能力、分析能力和推理能力等。所以该类案例主要考察我们对管理者应具备技能的理解程度，常见有以下三类：
技术技能
技术技能是完成组织内具体工作所需要的技能。所有工作都需要一些专门的才能。如工程师、会计、技术员等。对于基层管理者来说，技术技能是非常重要的，他们要直接处理员工所从事的工作。
02
人际关系技能
人际关系技能是与人共事，理解别人，激励别人的能力。如人际交往等。许多人在技术上是出色的，但在人际关系上方面有些欠缺。
例如，他们不善于倾听，不善于理解别人的需要，或者不善于处理人际冲突。由于管理者是通过别人来做事，因而必须具备良好的人际关系才能实现有效沟通、激励和授权。各层管理者都必须具备人际关系能力。
03
概念技能
概念技能是管理者对复杂情况进行分析、诊断，进行抽象和概念化的技能。
例如，面对困难，管理者必须看清问题，制定解决方案，选择最优方案。具体包括：系统性、整体性能力，识别能力，创新能力，抽象思维能力。
一般来说，管理技能类考查的范畴为企业/组织的运营、营销、财务，难度均不会很深，但需要我们对相关知识有一定的了解与实操经验。题目如果没有明确指引案例类型的，要优先判断出属于哪一种技能类型。
管理技能类案例真题解析
接下来我们一起来看一下2020年某高校无领导小组讨论的真题吧~
人在金融业，不喝酒就是罪？
杨同学，2020年通过校园招聘进入厦门国际银行北京中关村支行，在饭局上因为不能喝酒被支行领导辱骂和扇巴掌。厦门国际银行给出的处罚是:对该领导给予严重警告处分，扣罚两个季度绩效工资；对支行负责人罗某给予警告处分，扣罚一个季度绩效工资。
这次酒局风波背后，其实不仅仅是酒桌文化，实质是权力的炫耀，领导让你喝你却不喝是违背了领导意志，轻则对你不闻不问，重则影响你的职业生涯。如果你在网上搜“银行喝酒”，就能大概了解银行基层员工有多难，如果你不能喝酒，最好去中后台；如果你不能喝酒还去了前台部门，要么家中有钱有势，要么自己能喝能拼。
微博某大V在评论中表示，他也在银行工作过，但不怎么喝酒。银行里面工作推进的方式无非就是喝酒送礼，这是一个潜规则，无论你怎么讨厌这个规则，你个人的力量都改不了。而且这个潜规则不仅仅在银行业，简直是渗透到中国社会的方方面面，是一种深入骨髓的深入灵魂的深入基因的传统艺能，个人很难跟这种力量对抗。完全可以预测，杨同学即便赢得了舆论，在具体的工作场合也很难待下去，会被群体排斥。
金融圈、地产圈乃至互联网圈，其实都存在这种令人反感的现状。在职场上，员工个人很难和这种力量抗衡，这确实是“血淋淋的现实”。
但当90后逐渐来到职场，他们不再一味服从，他们敢于反抗。这种新生力量和陈旧力量开始博弈。虽然行业潜规则无法一时间被打破，但至少是一种警醒，警钟已经敲响。也真诚地跟这些自以为是的领导说一句：不要总觉得自己高人一等，拿专业获得别人的尊重比喝酒强多了。
问题：
该事件对新生代员工管理有何启示?
思考过程参考如下：
阅读案例
先看题目，判断每个问题的复杂程度，再去阅读案例，结合题目，带着问题，重点关注案例中提供的一些可用信息；
2
陈述观点
陈述观点时，运用结构化表达（比如“总——分——总”），结论先行，要点突出，重要的事情“说三点”（我想从三个方面进行阐述）；
3
分析问题
结合问题，寻找案例核心关键词，将案例中的问题概括、提炼到一定的管理理论的高度；
4
解决问题
结合一定的管理理论，适当运用一些管理模型，一定程度的联系实际，给出有效的、能自圆其说的解决方案。
注意：对于本案例中出现的启发性、开放性问题，可以运用结构化思维进行分析。问题的要点包括“新生代员工”和“管理”，前者可以从90后员工的特性方面去展开（90后员工的“标签”和特性），后者可以从管理的认知方面去展开（管理的目的是激发人的善意，管理者的职权来自于责任而不是权力）。
综合来看，就是从案例出发，阐述如何做好对90后新生代员工进行管理。如何选取分析的角度？一般从三个方面分析比较好。
比如本例中，问题是“该事件对新生代员工管理有何启示？”，该事件则是企业新招聘员工因不会喝酒而被管理者殴打辱骂。我们就可以分别从管理者（辱骂殴打方，案例中的“陈旧力量”，）、被管理者（被辱骂殴打方，案例中的“新生力量”）和企业（新生力量、陈旧力量的共同平台）三个角度去陈述。
参考发言
我对这种以辱骂殴打的方式进行管理的行为表示坚决反对，无论是在什么行业，这种管理方式都是很不妥当的，其行为甚至涉嫌违法。抛开个别管理者这种不恰当甚至涉嫌违法的管理方式不论，我想从三个方面就此谈谈该事件对新生代员工管理带来的启示：
第一，从管理者角度看，作为管理者，管理的目的是激发人的善意，其职权来自于责任而不是权力。因此，管理者赢得员工尊敬、获得职权影响力的根本，应该是其自身专业性、责任岗位、管理水平等方面构建的他人无可替代的个人核心竞争力，而绝不是“位高一级压死人”的权力。
第二，从员工个人角度看，如果遇到这种被辱骂、殴打的行为要坚决抗争，坚决维护自己的合法权益不受侵害。同时，由于文化因素，在商业社会，在职场上，有时候“喝酒”难以避免，但需量力而行。作为新时代员工，需要牢记，形成自身核心竞争力的，始终是专业工作的能力和完成绩效的结果，只有这样，才能保持自身的职业价值，以及面对特殊环境可以随时选择离开的自由。
第三，从企业角度看，与客户喝的酒，都是因为开发产品或服务不足而少流的汗。光靠营销人员喝酒所维护的客户关系是无法长久的，这种所谓的竞争力也必定是不可持续的。因此，对企业而言，新生代员工具有思路活、想法多的特点，应该努力营造让新生代员工畅所欲言、思维开放的环境，对压制新生代员工的行为坚决说不。
综上所述，该事件对管理者、新生代员工以及企业本身做好新生代员工管理都有深刻的启示，其核心在于充分发挥新生代员工的特点和优势，从构建各自的核心竞争力出发，共同营造更和谐开放的工作环境。
在面试中遇到的管理技能考察类案例的题目一般为开放式问题，所以其答案的范围可以很广、很宽。主要考察考生思考问题时是否全面、是否有针对性、思路是否消晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导？关于此问题，考生可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质。
开放式问题对于考官来说，容易出题，但是不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所考察考生的能力范围较为有限。建议大家面对此类案例可以围绕计划、组织、领导、控制等管理学的基本职能来讨论案例中体现的不足之处，紧密围绕案例中的关键字讨论，切勿偏题哦。
